働き方改革に向けた人事制度改定

ご相談の経緯

ご相談のきっかけは、税理士様からのご紹介です。
実はS社を担当されていた税理士様が、決算報告会で経営全般の悩みをうかがう中で、人事に関する悩みを抱えていることがわかりました。そこで具体的にヒアリングをさせていただき、人事制度の改定を提案させていただくことになりました。

導入前のお悩み

先方窓口である総務部長が心配されていた課題。
それは働き方改革関連法の制定にあたり、法律改正を踏まえた労務管理の強化でした。

S社は施工管理に従事する社員が多く、特に「決められた時間の中で働く」という認識が低い状態。加えて、上司に管理されず、自分の裁量で働きたいとの考え方を持つ社員が大半でした。
さらに、C社の発注先である下請け業者、一人親方は長く働くほど報酬が得られるため、長時間労働に抵抗がなく、施工管理者は工事が終わるまで現場に立ち会う必要がありました。
結果として、土日出勤が多くなると共に、振替休日も取得できない状況に陥っており、社員から不満の声も上がっていました。
会社としても、現場中心の仕事ということもあり、有効な管理方法が確立できないでいました。
しかしこれは労働基準監督署に査察に入られた場合を考えると、とても危険な状態です。そうした危機感もあって、勤怠管理システムを導入し労働時間を管理し始めたタイミングでもあり、今後より一層、労働時間管理を強化していきたいと考えていました。

弊社からの提案内容

S社の調査を実施し、見えてきた一連の課題に対して、当社として以下の4つをご提案させていただきました。

①管理職育成
管理職不足を解消するため、勤続10年未満の若手社員に対しリーダー教育を行い、次世代管理職へと育てる。
【補足】管理職として職務が遂行できるまでには時間がかかるため、若手社員には成長のスピードアップを促す必要があります。そこで若手社員の次世代管理職育成をご提案しています。

②労務管理
勤怠管理システムを活用した労働時間管理の推進と合わせて、労務管理に関する管理者教育を実施する。
労働時間の実態をもとに、特に残業の多い部署に対して、業務の割り振り・多能工化等の業務改善を実施する。

③評価制度
評価制度の仕組みをわかりやすくして、社員への浸透を図る。
評価者に向けて、定期的に評価者研修を実施し、評価の甘辛等のばらつきをなくす。

④報酬制度
各等級における基本給の幅の重なり部分を極力なくし、昇格する動機付けを高める仕組みに見直す。

使用した手法

職能ベースの等級制度から、役割ベースの等級制度への変更

料金

非公開（詳しくは資料請求をお願いいたします。）

お客様からのフィードバック

人事制度を改定したいが、社内メンバーだけで実施するのは厳しい…。そうした声を、よく耳にします。
これは社内メンバーだけで社長に進言しても、同じ温度感で改定の必要性を感じてもらいにくいことが一つの要因です。
外部の専門家の分析と指摘があることで、会社の将来に関わる重大な課題として受け止めてもらえる確率を高めることも可能です。

今回のケースでも同様に、総務部長から「ずっとやりたかったことが実現できて、本当に良かった」と喜びの声をいただくことができました。
また、管理職はもちろん、役員の方々に対しても、労働法への理解を深め、法令遵守の基盤を整えるとの観点からも、大きな成果であったとの評価をいただきました。