年功序列制度の見直しに向けた人事制度の改定

ご相談の経緯

ホームページからお問い合わせいただきました。
当時の社長は、親会社から出向してこられて、就任してまだ1年目。O社の現状を見て、人事制度を変えるべきと考えておられました。
そこで総務部に課題解決を指示したものの、取り組みたい内容が多岐にわたることから、人事制度のコンサルタントを探すことにされました。
その結果、大手コンサル会社と弊社の相見積りになりましたが、大手コンサル会社と比べても、弊社の提案が具体的であり、内容の精度が高かったこと、さらに費用も抑えられていたとご評価いただき、ご依頼いただきました。

導入前のお悩み

O社は、典型的な年功序列の会社で、それがO社にとっての大きな課題でした。
勤続年数が長くなれば、それだけ給料が高くなります。一方で、比較的勤続年数が短い若手社員としては、どう頑張っても収入に反映されない状態で、あきらめ感が充満しており、若手社員の離職率に影響していました。

また女性社員の多くが事務員であり、活躍の機会が用意されているとは言えない状態。
これは社長の懸念事項の一つであり、「女性は事務員」という風土を変えるべく、女性活躍のための推進プロジェクトを立ち上げていたほどです。

弊社からの提案内容

一連の課題に対して、当社として以下の4つをご提案させていただきました。

①人財要件
経営計画(中期経営計画)に基づく人財要件の設定

②要員計画
人財ポートフォリオの設定と職種や役職ごとの役割を明確化

③人財マネジメント
女性社員や高年齢社員の活躍を推進するための仕組み構築
教育体系の見直し

④人件費マネジメント
総額人件費管理のルール(目安)を設定
報酬制度を人基準から仕事基準へ転換
業績連動型賞与を導入

提案した中で特に時間をかけたのは、人財要件の設定です。
各社員に求める任務を遂行してもらうためには、等級や役職ごとに、組織が個々の社員に期待する要件を明確にする必要があるからです。

そこで設定に向けて現場管理職を巻き込み、ワークショップ形式で等級別の能力や遂行する業務の定義を考えていただきました。
そして、まとめた案について当社がチェックやフィードバックなどを行いました。
昇進・昇格は、現場管理者が推薦することになります。
そのために必要なのは、運用に向けて要件定義を根本理解、浸透させること。
自分ごとに感じていただくことも含め、現場を巻き込んだスタイルを取り入れました。

使用した手法

【調査分析】従業員アンケートなどのサーベイ実施、
【制度改訂】ワークショップの活用

料金

非公開（詳しくは資料請求をお願いいたします。）

人事制度の導入を終えて

今回の人事制度改定の導入まで、当初1年半の目標のところ、3年という月日がかかりました。抱える多彩な課題に対し、どう解決の糸口を見出すか検討が長期化したことや、労働組合への対応、さらにはプロジェクトの途中で社長が交代したこと等が影響しています。

しかし、結果的に時間をかけて丁寧に取り組んだことで、O社に最適な人事制度の改定が策定できました。
途中でプロジェクトが頓挫しそうなシーンもありましたが、無事に制度改定実施までこぎつけることができ、総務の方からは「ありがとうございました、無事に制度スタートできてよかったです」とのお言葉をいただくことができました。

社長や役員の意向を反映しつつ、人事における課題解決をするために、どのように人事制度の改定を進めたらいいのか。そうした人事担当様のお悩みに対して、寄り添いながらバックアップいたしますので、ご安心ください。